Exemplos de estratégia de diversidade e inclusão

10 maneiras que os funcionários podem apoiar a diversidade e a inclusão.

co-fundador e sócio da VisionSpring, Inc.

Na maioria das organizações, a diversidade e a inclusão são melhor abordadas com uma estratégia de baixo para cima e de baixo para cima. Embora seja imperativo que os esforços de D & amp; I sejam apoiados pelo CEO e envolva ativamente os líderes, não se pode descartar o impacto do envolvimento dos funcionários. Envolver os funcionários em todos os níveis é a forma mais eficaz de alcançar a massa crítica e comunicar a importação de diversão e inclusão. Muitas vezes, os funcionários estão ansiosos para se juntar ao processo, mas não possuem know-how e confiança para agir. É importante que os funcionários saibam que existem muitas maneiras de contribuir e apoiar os esforços de D & amp; I e não requer necessariamente experiência no campo.

Este artigo oferece algumas dicas concretas que são projetadas para envolver funcionários em todos os níveis dentro da organização. Lembre-se de que é importante se comprometer com o processo, valorizar os pensamentos e idéias de todos, e celebrar ao longo do caminho.

Como os funcionários podem apoiar a diversidade e a inclusão.

Conheça os objetivos de diversidade e a visão de sua organização e sua conexão com os objetivos gerais de negócios. Comprometer-se com o processo, entendendo como a diversidade afeta seu papel e como seu papel afeta o sucesso da iniciativa de diversidade. Participe em pesquisas de envolvimento dos funcionários e responda de forma tão aberta e honesta quanto possível. Encontrar um campeão interno com quem você pode expressar confortavelmente preocupações e / ou obter conselhos pode ser fundamental para apoiar seus esforços. Participe ativamente no esforço de diversidade. Você pode participar ou começar um Grupo de Recursos para Empregados, ou se voluntariar para presidir ou servir em comitês que organizam eventos e atividades relacionados à diversidade. Considere tornar-se um mentor, aprendiz ou parte de uma relação co-mentora. Essas atividades requerem um compromisso de tempo, mas representam uma valiosa oportunidade para o desenvolvimento pessoal e profissional. Torne-se culturalmente competente. Aproveite o tempo para aprender sobre diferentes culturas, raças, religiões e origens representadas por seus colegas. Peça a seus colegas de trabalho que compartilhem alguns dos costumes e práticas associadas às suas culturas. Familiarize-se com os termos relacionados à diversidade e, se você errar, peça desculpas e peça ajuda. Trate as pessoas de uma maneira que desejam ser tratadas e não a forma como você deseja ser tratado. Atividades sociais comuns e práticas que são confortáveis ​​para você podem não ser confortáveis ​​para todos. Não diga piadas ofensivas que possam alienar aqueles que são diferentes de você # 8212; mesmo que não estejam presentes no momento. Mais importante ainda, seja respeitoso sempre. A diversidade existe em todos os lugares & # 8212; não apenas no escritório. Leve esses princípios de diversidade em sua comunidade e em sua casa. Impulsionar mudanças positivas na organização. Seja um porta-vozes para questões de diversidade que não são necessariamente suas. Qualquer organização terá dificuldade em ignorar a poderosa voz criada quando se reúnem grupos que representam diferentes dimensões de diversidade. Bem-vindo idéias que são diferentes da sua, e apoiar companheiros de equipe. A criatividade que vem com a diversidade pode ajudá-lo a gerar novas idéias ou a melhorar um processo já implementado. Também pode tornar o trabalho mais interessante, atraente e divertido. Compreenda os elementos de diversidade que você pessoalmente traz para a organização. A diversidade vem não só sob a forma de cultura, raça e gênero, mas também inclui elementos como base socioeconômica, nível educacional, localização geográfica, orientação sexual, pensamento e muitos outros. Cada um de nós traz à mesa uma vida de experiências e conhecimentos. Cada um de nós é diferente e agrega valor à organização devido a essas diferenças. Comprometer-se a uma melhoria contínua. Esteja disposto a aprender, aceitar comentários e ouvir as preocupações daqueles ao seu redor. Mesmo o indivíduo mais esclarecido pode encontrar oportunidades de crescimento. Comunicar e educar. O trabalho de diversidade é uma jornada, não um destino. É preciso tempo, paciência e perseverança. Seja tolerante com colegas de trabalho que ainda não apreciam o valor da diversidade ou que nem sempre se comportam respeitosamente. Muitas vezes, o comportamento negativo vem da ignorância e não da malícia. A vontade de educar pode seguir o caminho.

Robin Pedrelli é o co-fundador e parceiro da VisionSpring, Inc. A VisionSpring, Inc. é uma firma de consultoria de diversidade e inclusão certificada pela WBENC, possuída e operada por mulheres, oferecendo soluções integradas de desenvolvimento de estratégia, planejamento de força de trabalho, treinamento e aprendizagem contínua para alavancar diversidade e inclusão para impulsionar a inovação e resultados comerciais aprimorados. Nós fornecemos soluções estratégicas personalizadas que abordam as necessidades específicas de cada cliente e combinam a força de trabalho, o local de trabalho, o mercado e os objetivos relacionados à comunidade.

ajuda na atribuição da universidade.

No entanto, vários estudantes perdendo a admissão para o seu Dream College, bem como a universidade, mas não comprando a atenção essencial para escrever. Essa dissertação, um ensaio de admissão.

Medir o sucesso de um currículo específico é atualmente impossível. Com um sistema padronizado, as comparações do sucesso curricular podem ser feitas em todo o espectro da educação e, em seguida, continuamente reformuladas e aprimoradas pela máquina. Este site para todos os tipos de trabalhos que escrevem e é muito ensaio de outros prestadores de serviços de escrita.

Harold M. Frost, III, Ph. D.

Você, Sra. Robin Pedrelli, para o seu Blog de convidados. Infelizmente não menciona.

& # 8220; deficiência & # 8221; ou o & # 8220; disabled & # 8221; como um componente do.

Espectro D & amp; I. E, menção de deficiência na web.

site como acessado hoje (27 de outubro de 2014) para sua empresa VisionSpring, Inc.

estava limitado ao seu.

calendário on-line para o & # 8220; FEVEREIRO 2013 - COMPETÊNCIA CULTURAL & # 8221; a saber,

Artigos / White Papers em & # 8220; incluindo pessoas com deficiência em D & amp; I.

Esforços, & # 8221; mais Pesquisa sobre & # 8220; Custos e Benefícios de Trabalhadores com.

Deficiências & # 8221; e & # 8220; Estratégias efetivas para recrutar e manter empregados.

com deficiências. & # 8221; Para integrar deficiência, especialmente mental.

deficiência, em seu artigo, talvez sua abordagem # 10 seja onde.

começar, como se comunicar com e educar aqueles que inicialmente são.

não quer trabalhar com deficientes ou com certas categorias de deficientes,

com a deficiência sendo entendida, por exemplo, em termos de leis estatais dos EUA.

como a ADA de 1990 e a ADAAA de 2008, mais as provisões correspondentes no CFR.

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Uma vez que uma organização modificou com êxito suas práticas de recrutamento e contratação para alcançar um público mais diversificado, o próximo passo é contratá-los e apoiá-los como funcionários.

Cancelar resposta.

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A Disney Compromete US $ 1,5 Milhão ao Fundo de Bolsas de Estudo Hispânico.

A NAACP chora a passagem do ícone de direitos civis, escritor e comediante Dick Gregory.

Mudando da diversidade para a inclusão.

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Os perfis no Diversity Journal ® são dedicados a promover e promover a diversidade e a inclusão nos setores corporativo, governamental, sem fins lucrativos, de ensino superior e militar. Desde 1999, ajudamos a estimular a mudança organizacional, mostrando a liderança visionária, programas inovadores e indivíduos comprometidos que estão fazendo isso acontecer.

Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

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Líderes em diversidade e inclusão: 5 lições das principais empresas globais.

David é responsável pela gestão da diversidade no local de trabalho em uma empresa global de fabricação. Foi recentemente atribuído uma tarefa aparentemente básica. "Foco nas minorias", disse o patrocinador executivo da iniciativa. "Eu gostaria de ver nossos números subir de 25 a 45 por cento", disse ele.

As minorias estão em grande parte sub-representadas na empresa, mas David sabia que era apenas uma pequena parte de um problema maior. As mulheres também estão grosseiramente sub-representadas, especialmente entre funcionários seniores. Além disso, não há iniciativas atuais para contratar pessoas com deficiência, nem existe uma política que promova diversas formas de pensar.

Frustrado pelo foco estreito de seu dever, David imediatamente se sentiu desencorajado. Através de suas experiências, ele aprendeu que para alcançar maior diversidade e inclusão (D e I), os esforços organizacionais precisarão se concentrar além dos números. Para realizar mudanças positivas e mensuráveis ​​dentro de uma organização, David sabe que é imperativo concentrar esforços em uma solução coletiva e multidimensional.

Mais tarde naquele dia, David conversou com uma equipe de seus colegas de trabalho em diferentes países durante uma teleconferência. Alguns deles ecoaram algo que ele já ouviu muitas vezes no passado. Jason, um colega em Singapura, afirmou: "Basta concentrar-se na contratação de minorias não é suficiente. Os escritórios aqui, por exemplo, empregam uma grande quantidade de minorias, mas não são incluídos como decisores chave, e raramente são promovidos para cargos executivos ".

David e Jason concordam que sua empresa deve continuar a contratar mais pessoas de grupos sub-representados, mas que um único foco não fará muito para resolver nenhum dos maiores problemas. Eles entendem que as empresas com gênero, diversidade étnica e racial são pelo menos 15% mais propensas a experimentar retornos financeiros acima da média. Eles também sabem que as empresas dentro do quartil superior para a diversidade racial e étnica são 35 por cento mais propensas a fazer o mesmo.

Essas estatísticas implicam uma relação significativa entre ganhos de lucro competitivos e diversidade, então por que, exatamente, está se concentrando em minorias não o suficiente para uma empresa global?

Por que os membros da força de trabalho global - como David e Jason - estão frustrados com iniciativas unidirecionais que não fazem mais do que excluir determinados grupos de pessoas?

E o mais importante: o que podemos aprender com as principais empresas que globalizam a diversidade e a inclusão no local de trabalho com sucesso?

Gerenciar a diversidade e a inclusão no local de trabalho global é, em muitos aspectos, um território não mapeado. Como tal, compartilhamos cinco lições das seguintes principais empresas globais:

BASF. Ganhando um lugar no Top 50 da DiversityInc em 2015, 2014 e 2013, a BASF é uma força global que alavanca adequadamente D & amp; I. Ford Motor Company. A Ford fez o Top 50 da DiversityInc impressionante 11 vezes. Sodexo. Sodexo foi o destinatário do Catalyst Award em 2012 e ganhou um lugar no Top 50 da DiversityInc em oito ocasiões diferentes. AIG. Em 2015, a AIG ganhou um lugar na lista de Empresas Notáveis ​​de DiversityInc pelo segundo ano consecutivo. O pipeline de talentos da empresa, o desenvolvimento de talentos eqüitativos, o compromisso de CEO e liderança sênior e a diversidade de fornecedores foram avaliados. L'Oréal. Em 2006, o Conselho Mundial de Liderança da Diversidade apresentou à L'Oréal EUA o Prêmio Corporate Innovation Diversity, bem como o Prêmio DANDI em 2012. Deutsche Bank. Nomeado como um dos Top 50 Empregadores para Mulheres, o Deutsche Bank também ganhou um prêmio pelo seu programa de patrocínio global ATLAS, que ajuda as mulheres a avançar para cargos seniores. Bayer. Conhecido por anos por seus módulos eLearning efetivos e outras estratégias não-tradicionais para D & amp; I, ​​Bayer foi nomeada uma empresa Top 10 para asiáticos americanos, bem como uma Top Global Company pela DiversityInc. Johnson & amp; Johnson. A empresa de saúde global foi listada no Top 50 da DiversityInc onze vezes.

Essas organizações líderes estão preparando o caminho para o futuro da diversidade e da inclusão. Entre o fomento da inovação e a aprendizagem para monitorar e modelar adequadamente seus esforços, obtivemos essas cinco importantes lições para que as organizações implementem com sucesso a diversidade e os esforços de inclusão que terão relevância global.

Lição 1: Reconhecer o Shift em Compreensão Global de D & amp; I.

Como David e Jason percebem no cenário acima, a diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há um significado crescente na criação de ambientes onde uma variedade de vozes diferentes são encorajadas e ouvidas. Essas vozes provêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo gênero, raça ou etnia. A diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes:

Raça Etnia Sexo Orientação sexual Afiliação religiosa Gênero Incapacidade Tipo de personalidade Estilo de Pensamento.

Esta nova maneira de pensar sobre D & amp; I se concentra em atender as necessidades do indivíduo e não tanto em uma iniciativa centrada em RH. Hoje, não se trata apenas de ter diversidade dentro de uma empresa, mas alavancar essa diversidade para produzir melhores produtos e serviços.

É crucial contratar e manter uma força de trabalho diversificada, pelo que iniciativas de gênero e raça / etnia serão lançadas e mantidas em um futuro previsível. Há muito a aprender com os líderes em diversidade e inclusão, mas é importante lembrar que as iniciativas D & amp; I de cada empresa se parecerão diferentes. Você deve adaptar suas iniciativas para abordar sua indústria específica e as áreas de fraqueza da sua empresa. Além disso, as estratégias globais podem ser adotadas localmente.

É prudente lembrar que a diversidade significa coisas diferentes para pessoas diferentes, e as organizações aplicam essas definições às suas empresas, respectivamente. Por exemplo, a percentagem de trabalhadores de ascendência europeia no Reino Unido diminuiu quase 10 pontos percentuais nos últimos dez anos. Isso apresenta uma área de foco exclusiva da força de trabalho do Reino Unido.

Outro exemplo é o foco em pessoas com deficiência na Índia, onde muitas pessoas sofrem de poliomielite ou outras doenças porque o medicamento não estava disponível para tratá-las. Por isso, o Deutsche Bank trabalha com uma organização não governamental para treinar pessoas com deficiência para trabalhar na empresa.

É claro que a mudança em D & amp; eu ainda inclui, mas se estende além, raça e gênero. Precisamos de um impulso coletivo para reconhecer a necessidade de diversos pensadores provenientes de uma variedade de diferentes origens, mas as empresas estão lentamente movendo-se nessa direção.

Tome a história de Todd Sears como um exemplo. Ele começou sua carreira como banqueiro de investimentos de Wall Street em um ambiente que não aceitou a homossexualidade. Ele finalmente encontrou uma posição em um ambiente mais acolhedor, onde ele floresceu e, eventualmente, prosseguiu sua própria empresa em um novo mercado: o banco privado enfocando clientes LGBT.

A declaração da Sears é um testemunho da mudança da previsão de D & amp; I: "Para mim, é um negócio primeiro, e o negócio como veículo para alcançar a justiça social e os direitos civis".

Sua declaração provoca novos pensamentos sobre organizações com fins lucrativos e sua dedicação ao avanço da sociedade em um nível global. Todos sabemos intuitivamente que as iniciativas de D & amp; I são moralmente corretas, mas, de maneira realista, as empresas vão fazer o que é melhor para a linha de fundo. Este fato suscita sentimentos sobre responsabilidade social, e parte dessa visão naturalmente considera a diversidade de fornecedores.

Poucas empresas são tão bem sucedidas quanto a Ford quando se trata de diversidade de fornecedores. Em novembro de 2014, o Conselho Nacional de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários nomeou Carla Preston da Ford Motor Company um Líder de Desenvolvimento de Fornecedores Minoritários. Em 2013, os esforços da Preston levaram a Ford a adicionar 16 novos fornecedores de Nível 1 à sua rede, representando US $ 4,8 milhões em gastos. Nesse ano, a Ford concedeu US $ 1,08 bilhão de novos negócios a diversos fornecedores.

Este exemplo prova que uma entidade global pode efetivamente aproveitar a diversidade de muitas maneiras e ver resultados extremamente positivos. Esta é a prova de que o que é moralmente correto também pode ser a melhor decisão de negócios.

Há aspectos da execução de um negócio global que é o mesmo em todos os níveis, como fazer um lucro e colocar esforços na D & amp; I. Há também preocupações únicas que acompanham as diferentes culturas e regiões.

Lição 2: Construa um ambiente inclusivo.

Os estudos mostram que a diversidade e os esforços de inclusão valem a pena, especialmente a nível global. No Reino Unido, as equipes executivas seniores mostraram um aumento de 3,5% no lucro antes de juros e impostos com cada aumento de 10% na diversidade de gênero.

Isso implica que os líderes empresariais globais devem se esforçar para criar uma atmosfera onde muitas vozes são ouvidas e suas opiniões são valorizadas e consideradas. Esse fato deve ser enriquecido na cultura da empresa. No cenário do exemplo, David e Jason perceberam a importância de um local de trabalho global inclusivo, mas ficaram frustrados com o foco em um único grupo de trabalhadores - e frustrados pelo fato de a cultura da empresa não ter tido foco no talento global.

Poucos executivos seniores perceberam a importância de uma força de trabalho diversificada alimentada por vozes de pessoas de diferentes origens, personalidades e estilos de pensamento em todo o local de trabalho global. Tornou-se importante criar ambientes onde todas as pessoas são encorajadas a aproveitar suas experiências, perspectivas e origens únicas para avançar os objetivos comerciais. Para conseguir isso em um ambiente de trabalho global, é crucial empregar esforços globais eficazes de comunicação e treinamento.

Provedor de saúde Johnson & amp; Johnson, por exemplo, percebeu que para ser bem sucedido na diversidade global, precisava de esforços culturalmente apropriados lançados para cada região. A empresa estava lutando para combinar seus esforços de diversidade nos Estados Unidos e na Europa, por isso realizou sua primeira videoconferência ao vivo sobre percepções mútuas, diversidade e respeito. Clientes e funcionários relataram aumento da produtividade, e mais de 100 participantes da pesquisa informaram que a conferência foi o treinamento mais valioso que já experimentaram.

Outro exemplo de uma empresa global que realiza a profundidade e abrangência de ambientes inclusivos é Deutsche Bank, um membro signatário e fundador de cartas de diversidade na Alemanha, Espanha e Luxemburgo. Cerca de 42% dos funcionários são femininos. Eileen Taylor da Deutsche explicou: "Estamos em 75 países e contratamos os melhores talentos em cada localidade. Diversas equipes e empresas tomam melhores decisões ".

Considerando esses exemplos, é claro que algumas das principais organizações em todo o mundo deram um exemplo para ambientes de trabalho globais diversos e inclusivos. À medida que essas organizações continuam seus esforços e outras seguem, como eles melhoram continuamente? E, mais importante ainda, quais áreas de D & amp; eu somos empresas ainda estão aquém?

Sessenta e cinco por cento dos 321 executivos de grandes empresas globais entrevistadas pela Forbes Insights alegaram ter um plano para recrutar uma força de trabalho diversificada - mas apenas 44 por cento empregam programas de retenção. Isso significa uma lacuna no progresso coletivo quando se trata de manter a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Em outras palavras, você não pode simplesmente ter diversidade; você deve aprender a alavancá-lo e criá-lo para que ele possa prosperar.

Lição 3: use várias práticas e medidas.

A diversidade ea inclusão não devem ser tratadas como uma iniciativa "única". Muitos líderes lutam com a forma de gerenciar a diversidade no local de trabalho. Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho é um trabalho constante em andamento, e deve ser mantido e nutrido para ser efetivo.

De acordo com uma pesquisa Hildson 2014 e amp; O estudo de consultoria que entrevistou entrevistou seis líderes de D & amp; I de empresas líderes que não são baseadas nos Estados Unidos. Há necessidade de múltiplas iniciativas e muitas fontes de feedback.

Em vez de analisar as taxas de rotatividade e outros números, é necessário medir o ROI com base em diferentes indicadores e informações granulares, como respostas dos funcionários e comentários consistentes sobre as políticas.

O gigante da química BASF emprega um painel de talento que permite que os líderes medem o progresso de D & amp; eu perguntando perguntas abrangentes sobre seus pensamentos sobre o processo de contratação e as tendências de retenção. Isso garante que várias vozes são ouvidas e encoraja os funcionários a expressar suas opiniões. Estratégias como essa dão voz aos funcionários que, de outra forma, não expressariam suas opiniões.

Outro exemplo de uma empresa global bem sucedida que utiliza múltiplas práticas e medidas é a empresa alemã de produtos químicos e farmacêuticos Bayer. Ele usa os módulos de eLearning como forma de proporcionar educação contínua aos funcionários. Esse tipo de recurso fornece aos funcionários lembretes consistentes dos valores e expectativas da empresa.

David e Jason na empresa global de fabricação provavelmente apreciariam esses esforços. Um painel de instrumentos de talentos permitiria que eles expressassem suas preocupações em um ambiente seguro, além de mostrar que a liderança se preocupa com suas preocupações. Os módulos de eLearning servem como uma forma de educar funcionários em todo o mundo, colocando ênfase em coisas que importam além da diversidade racial e de gênero.

O takeaway é que sua empresa global deve ter soluções no local para monitorar e reter uma força de trabalho talentosa e diversificada, como qualquer uma das seguintes opções:

Programas de tutoria global Grupos de recursos dos empregados Gestão de talentos multiculturais Módulos de e-Learning de desenvolvimento de parceria estratégica.

Lição 4: Garantir a diversidade e a inclusão do modelo dos líderes.

É fundamental que a diversidade e a inclusão do modelo de liderança sênior. Quando os líderes seniores possuem D & amp; I e fazem parte do processo de gerenciamento de diversidade e inclusão, dá o tom para o resto da organização seguir o exemplo. "Eu tenho que ser o campeão da diversidade e da inclusão", disse Frédéric Rozé, CEO da L'Oréal, EUA. "É meu trabalho ser um modelo a seguir e mostrar quão importante é isso para nossa empresa".

A BASF é um excelente exemplo de uma empresa global que apresenta programas de treinamento de D e I para executivos seniores para promover a diversidade em toda a organização. A Rede Embaixadora da BASF inclui mais de 500 funcionários em todo o mundo e incentiva a criação de uma "cultura corporativa aberta que valorize cada indivíduo".

Existe uma fórmula secreta para aprender a gerenciar a diversidade no local de trabalho, especialmente considerando a amplitude das diferenças entre empresas globais? Aqui estão três passos imperativos para obter liderança inclusiva.

As empresas devem retirar os candidatos de um grupo diversificado usando as melhores técnicas. A maioria das empresas globais entende esse fato, mas não é suficiente. As melhores práticas incluem o treinamento de gerentes de contratação para garantir que os critérios e o processo de contratação sejam inclusivos.

Não basta contratar uma força de trabalho diversificada. É crucial aproveitar diversas perspectivas para o benefício do negócio como um todo. É importante sensibilizar para o viés inconsciente e discuti-lo em termos de organização. Ao fazê-lo, várias perspectivas são compartilhadas e consideradas.

Líderes em diversidade e inclusão devem deixar claro que seu ambiente global promove o discurso livre. Incentive os funcionários a se absterem dos preconceitos. Se necessário, lance uma mudança cultural em que cada funcionário esteja envolvido.

Este processo pode ser lenta e intimidante, mas seus esforços irão compensar quando os funcionários se sentem capacitados para assumir a responsabilidade individual e informá-lo quando percebem um viés. As atividades de diversidade e inclusão no local de trabalho nem sempre são um processo simples. Na verdade, às vezes eles podem ser bastante bagunçados. Mas muitas vezes é nessas situações - em que os funcionários se afastam de suas zonas de conforto e são confrontados com novas situações e idéias - que ocorre um tremendo crescimento.

Uma organização global atenta a essa necessidade de liderança inclusiva é a Ford Motor Company, que reconhece a necessidade de alavancar diferentes habilidades e perspectivas e "respeitar uns aos outros e, ao fazê-lo, alcançar um crescimento lucrativo para todos".

Kiersten Robinson, vice-presidente de Recursos Humanos, Ásia-Pacífico e África da Ford, nasceu na Irlanda e imigrou para a Austrália como uma criança. Ela sofreu diferenças culturais e sempre estava bem consciente da sua própria como imigrante. Ela aprendeu em uma idade jovem os resultados positivos nascidos de alavancar a diversidade e integrar esse conhecimento em sua carreira. Robinson acredita que as organizações devem usar diferentes pontos de vista e perspectivas como oportunidades para aumentar a satisfação do cliente.

Lição 5: Reconhecer a conexão entre inovação e D & amp; I.

Talvez a lição mais significativa seja que a diversidade e a inclusão provocam inovações. No relatório de cidadania corporativa da AIG em 2014, por exemplo, incluiu alavancar a diversidade cognitiva para impulsionar a inovação como um princípio D & amp; I. De acordo com a empresa global, a diversidade ea inclusão aumentam a inovação e reduzem o risco de negócios.

A empresa concentrou seus esforços em três áreas em 2014:

Programas de nomeação. Ele organizou treinamento para 350 funcionários em nove países que representam as regiões da empresa. Os esforços focados em mulheres e grupos sub-representados. Programas de treinamento . Uma iniciativa global foi lançada em mais de 20 países para abordar a diversidade geral e também capacitar os gerentes em competência cultural, diversidade de geração e viés inconsciente. Grupos de recursos do empregado. Os grupos de recursos empregados da empresa tiveram uma taxa de crescimento de 76% em um ano. Ampliou para 10 diferentes dimensões da diversidade, somada a 36 capítulos existentes e lançou 37 novos grupos.

Esta nova tendência entre as principais empresas globais que promovem a inovação no local de trabalho incentiva outras empresas globais a fazer o mesmo.

Se você quer começar a explorar o conceito de diversidade cognitiva no local de trabalho, saiba que se concentra na diversidade do pensamento e é composto por quatro dimensões:

Perspectivas. As pessoas representam situações de diferentes maneiras. No local de trabalho global, ajudará a ter múltiplas perspectivas quando se trata de representar um problema, pois verão diferentes soluções possíveis. Interpretações. Os funcionários interpretam situações, problemas e outras pessoas de maneiras diferentes, classificando-as em conformidade. Através de diversas interpretações, as equipes podem descobrir múltiplas resoluções. Heurísticas. As pessoas resolvem questões de diferentes maneiras, provando que há várias maneiras de chegar a uma conclusão. Modelos preditivos. Para fazer previsões, algumas pessoas analisam, e outros procuram uma história. Ambos são úteis para descobrir soluções no local de trabalho.

A diversidade cognitiva gera alto desempenho ao completar tarefas complexas. A força de trabalho global alimentada por diversos pensadores mantém a capacidade de promover a inovação. É importante notar que existem dois bloqueios possíveis para esta inovação:

Tendência inconsciente Uma cultura corporativa que não promove o compartilhamento de todas e quaisquer opiniões.

O viés inconsciente é difícil de superar, mas há etapas que você pode tomar para superá-lo no local de trabalho global:

Realize suas tendências e reações naturais a pessoas diferentes de você de alguma forma. Expanda sua rede de suporte e acesse pessoas diferentes para obter conselhos. Convide mais pessoas a tomar decisões importantes.

Líder mundial em serviços de qualidade de vida A Sodexo é conhecida pelo seu pensamento avançado e capacidade de reconhecer o viés. A empresa foi reconhecida com um dos prêmios Best Diversity Employers do Canadá por dois anos seguidos. O presidente da Sodexo, Canadá, Barry Telford explicou: "A diversidade não é apenas sobre cada grupo recebendo seu momento. Todos devemos trabalhar juntos para identificar o viés e assumir um compromisso em todos os níveis da organização para não esquecer os nossos membros mais talentosos e resilientes da equipe. # 8221;

Líderes em diversidade e inclusão devem recompensar funcionários que não têm medo de expressar uma opinião impopular ou sugerem algo diferente do que é esperado. Dr. Rohini Anand, da Sodexo, EUA, disse: "A liderança inclusiva começa com a autoconsciência, sendo introspectiva, conhecendo seus pontos cegos e possuindo a capacidade de ouvir e aprender".

A capacidade de ouvir e aprender só pode ser valiosa se os funcionários forem encorajados a falar suas mentes, mesmo quando expressam uma opinião impopular ou sugerindo uma nova idéia. Equipes globais inteligentes e bem-sucedidas entendem que diferentes opiniões suscitam inovação - e que é uma parte crucial do alto desempenho. Sem reconhecer o viés e considerar diferentes pontos de vista, o crescimento provavelmente será lento.

A empresa global de fabricação de David e Jason provavelmente se beneficiaria de uma cultura corporativa alterada que promova pensadores diversos e promove o reconhecimento do viés inconsciente. Provavelmente, eles experimentariam menos frustrações no local de trabalho, pois os funcionários são encorajados a expressar suas opiniões e soluções múltiplas são consideradas.

Com tantas considerações, pode ser difícil saber por onde começar ou onde concentrar seus esforços. Aprender a alavancar a diversidade global do local de trabalho está longe de ser simples, e aprender a gerenciar, manter e medir seus esforços levará tempo. Líderes em diversidade e inclusão nos ensinaram que é um processo contínuo e pode exigir a ajuda de uma fonte externa - especializada em diversidade e inclusão global no local de trabalho.

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Se você está pronto para aproveitar a diversidade e criar um local de trabalho global mais inclusivo, considere o Aperian Global. Trabalhamos com pessoas como David para ajudar a navegar na melhor abordagem da diversidade e da inclusão. Nós garantiremos que você desenvolva uma solução global ao alcance e local para a capacidade de adaptação.

Nossos serviços de consultoria incluem globalização da diversidade e iniciativas de inclusão, grupos de recursos para funcionários e redes de afinidade, e incorporando diversidade e inclusão na cultura da organização.

Também oferecemos consultoria, design de programas e programas de treinamento facilitados para apoiar a criação de um ambiente inclusivo. Algumas de nossas soluções de aprendizagem incluem:

Consultando para apoiar a globalização das iniciativas de diversidade e inclusão, melhorando a eficácia dos grupos de recursos de funcionários e funcionários; redes de afinidade e incorporação de diversidade e inclusão na cultura organizacional Programas de aprendizagem para reconhecer e abordar Bias inconscientes no local de trabalho Diversidade e Inclusão e Inclusão Liderança facilitada, programas de aprendizagem personalizados Ferramentas de aprendizagem on-line para apoiar um ambiente inclusivo como, Criando um Local de Trabalho Inclusivo SM & amp. ; Alavancando Diversos estilos SM.

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8 Responses to & ldquo; Leaders in Diversity and Inclusion: 5 lições das principais empresas globais & rdquo;

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O sucesso da diversidade e inclusão no local de trabalho começa com a alta administração.

A diversidade desempenha um papel fundamental no sucesso do negócio, pois permite que as empresas tirem dos melhores talentos independentemente da demografia pessoal. Ainda assim, a inclusão de diferentes identidades étnicas, religiosas, identidade sexual e grupos de gênero no local de trabalho pode comprometer alguns funcionários. By delivering training sessions on diversity, building team dynamics and linking diversity to the company's success, employers can make great strides toward promoting diversity and inclusion in the workplace.

Most large corporations routinely provide some form of diversity training for employees, and many report some measure of success. Diversity training programs can be as short or as long as necessary. However, the training should focus on how people, despite their apparent differences, are fundamentally the same and deserve the same respect and accommodations as others.

If a particular workplace has large concentrations of two or more diverse groups, a diversity training program should make some mention of the typical customs or beliefs of each group, and how the other group should respond to cultural differences. Overall, the training program must demonstrate that diversity and inclusion are not only important factors in the operation of the business, but are also embraced at all levels of the company.

Once management begins to deliver diversity training, they need to reinforce the message by being the prime example of acceptance. They need to demonstrate inclusive acts as part of standard management practices.

At NIPSCO, the program called the Inclusion and Diversity Journey has led the power company closer to its destination.

"Over the past several years, we have been thinking a lot more strategically about Inclusion and Diversity," said Chris Smith, Director of Human Resources. "There is still recognition that numbers and stats are important, but equally important is the behavior around Inclusion and Diversity."

According to Smith, strong commitment from our senior leadership is key to their success.

"Bob Skaggs and Jimmy Staton, our Senior Leaders, have made that commitment," Smith said. "That has translated into Six Key Areas of Focus for us at NIPSCO which have continued to evolve."

1) Organization - highlight: a sustained council of middle and senior level management to set direction and execute Inclusion and Diversity initiatives for NIPSCO.

2) Employee Awareness - internally created and developed a poster campaign to get our employees to think differently about inclusion and diversity differently, meaning more than just race and gender.

3) Training - we rolled out a consistent approach of interviewing candidates to all our leaders. We've also created and have rolled out to our leaders an interactive Inclusion and Diversity workshop called, Building a House of Inclusion, developed by one of our employees, Deloras Jones, PhD.

4) Supplier Diversity - we have hosted Diverse Supplier fairs, developed and communicated a process for supplier to engage NIPSCO, and participated in the Supplier Diversity IEA (Indiana Energy Association) workshop.

5) External Awareness - highlight: We have an Inclusion and Diversity section on our website, including a message from our BU CEO, Jimmy Staton and our philosophy.

6) Talent Retention and Acquisition - we set a metric around qualified diverse applicant pools of 25 percent. This is different than setting a hiring target. The theory behind this was if you increase applicant pool to include more diverse candidates then you should increase your diverse hires.

Research has shown that nothing drives home the message of inclusion more powerfully than simply exposing diverse groups to one another. Team-building activities provide an excellent opportunity not only to refresh and encourage employees, but also to mingle diverse groups. In the process, seemingly different individuals may form new bonds or friendships, creating a powerful example of inclusion.

Team-building activities for improving diversity include picnics, cookouts and other events to encourage individuals to mingle with co-workers that they may not normally be exposed to. If you hold a team-building exercise away from the office, employers should consider inviting employee families for extra exposure to diversity.

Successful companies use diversity in their workforce as a competitive advantage. Increased diversity in a business leads to a boost in idea generation, the ability to understand a wide variety of customer segments and the ability to expand internationally with greater ease. The best strategies for cultural diversity in the workplace increase the cultural variety in the workforce as well as enhance the benefits of having employees of different backgrounds in the company.

Diversity at Work.

Creating an inclusive and supportive work environment.

Once an organization has successfully modified their recruitment and hiring practices to reach a more diverse audience, the next step is to successfully engage and support them as employees.

The workplace culture.

When individuals feel that they cannot be themselves at work, they will not engage fully as part of the team or in assigned work. For example, an employee may feel that sexual orientation or a hidden disability cannot be revealed due to fear of reprisals. This type of ‘closed’ environment can significantly impact an individual’s involvement in the organization, potentially resulting in low staff morale, increased absenteeism, decreased productivity and retention difficulties.

Ideas for embracing diversity in the workplace.

Learn about the cultural backgrounds, lives and interests of employees outside of the workplace. Building relationships through increased understanding and trust helps to foster inclusion Include opportunities for staff to interact in settings outside of work so that employees feel more comfortable. Be creative, flexible and look for new ways of doing things.

Guidelines for creating a GLBTTQ inclusive workplace culture.

Tips for creating a GLBTTQ inclusive environment.

Don’t assume everyone is heterosexual If specific significant days or events are highlighted for other employees, annual Gay Pride celebrations (usually held during the month of June) should be similarly marked Acknowledge the relationships of staff equally by ensuring that anniversaries, births and marriages/union ceremonies are celebrated in the same way Use the term ‘partners’ when inviting spouses to social activities. This is a more inclusive and non gender-specific term, and includes same-sex couples Never reveal a GLBTTQ person’s sexual orientation or gender identity without permission In training or information sessions for employees or managers, use concrete examples of situations that pertain to GLBTTQ persons (e. g., when addressing legal issues related to financial matters of opposite-sex couples in a pre-retirement course, discuss those that apply to same-sex couples as well)

Out and About: Towards a better understanding of gay, lesbian, bisexual, and transgendered persons in the workplace. This online resource aims to:

Broaden the concept of diversity Challenge some of the stereotypes associated with GLBTTQ persons Suggest concrete means for improving their well-being at work Offer basic information on the individual rights and obligations of all employees in a workplace that respects diversity.

Building inclusion for employees with disabilities.

All employees should be able to participate in, and contribute to, the progress and success of an organization. When an employee identifies a need, they should be asked how the environment or means of communication can be adapted to ensure inclusion.

Supporting a transitioning employee.

When a transgendered person presents as a female, use feminine references (she, her, hers). When a person presents as a male, use masculine references (he, him, his). In uncertain cases, use the person's first name.

The list below outlines some additional practices for supporting a transgendered employee through the transitioning stage:

Open communication is important. Learn as much as possible and educate the workforce about transsexuality Management needs to lead by example and demonstrate respect to the transitioning employee Make a single-use washroom available instead of separate male and female washrooms. If relevant, discuss workplace uniform/dress codes openly Accommodate time-off for medical procedures Refer to the transitioning employee by preferred name and pronouns.

Guidelines for increasing inclusion of employees with disabilities.

If an employee is blind or has a visual impairment.

Identify yourself and anyone else with you If you have met before, state the context of the previous meeting to jog the person's memory If you are speaking in a group, name the person to whom you are speaking Speak in a normal tone of voice Clearly indicate if you are moving from one place to another or the conversation has ended Clear paths of obstacles Describe the surroundings to advise the person of their environment. For example, say ‘There is a chair one metre to your right.’ or ‘Step down.’ or ‘The door is to your right.’ or ‘There are some obstacles in front of you on the left’ If offering to act as a guide, invite the person to take your arm and walk about a half a step ahead of the person. Then listen or ask for instructions If appropriate, offer to read written information Guide dogs are working dogs: speaking or interacting with the dog is distracting and inappropriate Plan ahead to allow adequate time to prepare printed material in alternate formats (e. g. Braille, large print, audiocassette, or digital format)

If an employee is deaf or hearing impaired.

When securing sign language interpreter services, specify the language(s) required Attract the individual’s attention before speaking Speak clearly and at a pace that allows the sign language interpreter to interpret for the person who is deaf and to allow this person to respond through the interpreter Don’t shout Consider captioning Write notes or use gestures for one-on-one discussions Face the person to facilitate lip reading. Keep hands and other objects away from your lips when speaking Speak clearly, slowly, and directly to the person, not to the interpreter Don’t assume that the individual knows sign language or can read lips Reduce or eliminate disruptive background noises (e. g. tapping pens or shuffling paper), since amplification devices are very sensitive to ambient noise. Converse in a quiet environment, or move to one, in order to facilitate communication.

If an employee has a physical disability.

Rearrange furniture or objects in a room to accommodate wheelchairs, scooters, or other mobility aids Avoid leaning on someone's mobility aid If you need to have a lengthy conversation with someone in a wheelchair consider sitting so that you can make eye contact Know your workspace. Be aware of what is accessible and not accessible to people who use mobility aids Push someone in a manual wheelchair only when asked Give directions that include distance and physical obstacles. (For example, you might give a location as 20 metres away, or mention that there are stairs or a curb or a steep hill)

If an employee has a developmental or learning disability.

Offer and provide needed assistance Repeat information when necessary Speak directly to the person and listen actively Use plain language Provide one piece of information at a time Ask the person to repeat the message back to you to confirm they understand Be patient as some may take longer to process information and respond Try to provide information in a way that takes into account the person’s disability.

If an employee has a language or speech impediment.

Be patient - don’t interrupt or finish the individual’s sentences Don’t assume that an individual with a speech impairment also has another disability Try to allow enough time to communicate with the individual as they may speak more slowly.

If an employee has a mental health illness.

Get to know the person so that you can include the individual in social or organizational events Be confident, calm and reassuring If the individual appears to be in crisis, ask them to tell you the best way to help Help in crowded, noisy environments or high-stress situations.

Local advocacy groups and organizations that provide services to people with disabilities or websites for national organizations (like the Canadian National Institute for the Blind or Canadian Mental Health Association) can also provide helpful resources about understanding or accommodating specific disabilities.

Diversity training.

An inclusive environment requires both individual diversity awareness skills and effective organizational systems that support diversity and inclusion. Diversity training is one way to develop awareness and to increase employee knowledge and sensitivity to diversity issues. It also provides workers with a set of skills that allow them to deal effectively with workplace diversity.

Below are some common areas that exemplify how cultural differences impact how people work and interact with each other.

Concepts of time . Depending on the culture, time moves forward and is measured precisely, or time is cyclical and is measured by events. Some cultures are more punctual and time-oriented, while others are more flexible and casual. Physical contact and personal space . In some cultures, individuals are less inhibited about engaging in public displays of affection or physical contact. In others, individuals are expected to behave modestly. In some cases, for example, it is inappropriate for a stranger to shake hands with a member of the opposite sex. Styles and patterns of communication . Some cultures are more accepting of silence during conversation whereas in others, individuals prefer continuous conversation and ‘small talk.’ Self-identity or self-orientation . In some cultures, members are more focused on self and meeting their individual needs, whereas in others, the community’s needs take precedence. Dealing with conflict . In some cultures, conflict is dealt with immediately and directly. In others, the favoured approach is to avoid confrontation in order to preserve personal and group honour and dignity. Relationships with nature . Some cultures value being in harmony with nature while others view mastery over nature as more important.

There are many local training providers, as well as on-line training resources that include video series, webinars and facilitated on-line courses. Some examples of training resources include:

Mentoring can be an important way to integrate, develop and retain employees. Mentoring involves the pairing of a more skilled or experienced employee with a new employee to encourage dialogue and information sharing. Such programs can help all new employees but may be particularly valuable to internationally trained workers for cultural acclimatization – understanding workplace norms, expectations and values.

Please visit the Learning & Development section of the HR Toolkit for more information.

Mentors also benefit from these relationships. In addition to the intrinsic satisfaction gained from making a positive and long-lasting impact in another person’s life, mentors benefit by developing:

An ability to impart skills and knowledge, as well as to enhance analytical and interpersonal skills A greater understanding of issues and problems from another person’s perspective An appreciation of cultural differences, personal and professional values, and how these affect the workplace.

In small organizations, it may be necessary to look outside of the organization for mentors. Some examples of established mentoring programs in communities across Canada include:

The Mentoring Partnership in Toronto and the Mentoring Collaborative in Calgary bring together skilled immigrants (mentees) and established professionals (mentors)—who are often skilled immigrants themselves—in occupation-specific mentoring relationships. The Halifax Connector Program facilitates links between established professionals and new immigrants by introducing them to three people in their networks. Those three people are each encouraged to provide three more introductions. In this way, immigrants build and strengthen their professional networks. MESH, a network for young nonprofits professionals in the National Capital Region has introduced mentormatch, a different approach to mentoring that encourages people to seek out and connect with each other to share ideas, exchange expertise and learn from each other. Ottawa Community Immigration Services Organization offers a career mentoring program that matches volunteer career mentors with internationally educated professionals (IEP) to try and help IEPss obtain employment in their field. The Women in Leadership Mentorship Program, launching in Vancouver, Toronto and Montreal is designed to increase women’s participation in management or leadership positions in Canada by combining mentorship and leadership skills development. Canadian Council for Aboriginal Business offers a mentorship program that provides Aboriginal business people with a mentor to guide and support them in their business goals.

Mudando da diversidade para a inclusão.

Diretor, Diversidade Global & # 038; Estratégias de talento.

Você sabe o que precisa para criar um plano de ação para passar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Como um começo, é necessária uma definição comum de "diversidade" e "inclusão". A diversidade significa todas as formas em que diferimos. Algumas dessas diferenças com as quais nascemos e não podemos mudar. Qualquer coisa que nos torna únicos é parte dessa definição de diversidade. A inclusão envolve reunir e aproveitar essas diversas forças e recursos, de forma benéfica. A inclusão coloca em ação o conceito e a prática da diversidade criando um ambiente de envolvimento, respeito e conexão - onde a riqueza de idéias, origens e perspectivas é aproveitada para criar valor comercial. As organizações precisam de diversidade e inclusão para serem bem-sucedidas.

Muitas empresas lutam e não percebem todo o potencial de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essas organizações ainda podem se concentrar em números e não têm uma compreensão completa do imperativo comercial. Embora a diversidade nas organizações seja cada vez mais respeitada como uma característica fundamental, nem a aceitação nem a apreciação se equiparam a locais de trabalho inclusivos, onde os pontos de vantagem únicos de pessoas diversas são valorizados. A inclusão melhora a capacidade de uma organização alcançar melhores resultados empresariais ao envolver pessoas de diversas origens e perspectivas através da tomada de decisões participativas.

A jornada de uma organização para se tornar inclusiva começa com um inquérito crítico mas simples: quais ações a minha organização está tomando para promover uma cultura de trabalho inclusiva, onde a singularidade de crenças, origens, talentos, capacidades e modos de vida são bem-vindos e alavancados para aprender e informar melhor decisões de negócios?

Este inventário de ações deve começar com uma visão macro da diversidade, considerando a força de trabalho, diversidade de fornecedores, filantropia, comunicações, etc. Os sistemas organizacionais devem ser avaliados para determinar o grau de acesso equitativo a todos. Várias estratégias-chave também precisam ser revisadas e até reinventadas para facilitar o alinhamento total dos sistemas, processos e estruturas organizacionais para transformar a cultura. Onde as lacunas e as barreiras são identificadas, é importante entender como a inclusão pode resolver deficiências e apoiar a tomada de decisão efetiva e melhores resultados comerciais nessas áreas. As conclusões do inventário são a base de um plano de ação.

• Trabalhar a partir de um plano de ação bem documentado, completo com metas, objetivos e muitas pequenas tarefas gerenciáveis ​​para ajudar a realizar mudanças. Alcançar um ambiente de trabalho inclusivo é uma iniciativa de mudança cultural, mas não exige muitas grandes empresas.

• Incorporar princípios de diversidade em todas as funções e unidades de negócios. A diversidade apoia a inclusão e deve ser praticada em todos os aspectos da organização, mesmo no desenvolvimento do plano de trabalho para uma cultura mais inclusiva. As práticas inclusivas devem ser integradas ao desenvolvimento de produtos, comunicações, treinamento e educação, desenvolvimento profissional e profissional, recrutamento e retenção e liderança geral e práticas de gerenciamento.

• Criar oportunidades para equipes de trabalho e interações cruzadas. Equipes multifuncionais constituídas por homens e mulheres que são intergeracionais e racialmente diversas estimulam novos pensamentos, o que leva a maiores possibilidades.

• Investir na construção de equipes e habilidades de liderança, pois são cada vez mais importantes para se beneficiar da diversidade e alcançar a inclusão. Instilar a organização com competências que promovam equipes de sucesso e habilidades para liderar equipes diversas é um fator de sucesso crítico.

• "Mind the Middle". As organizações inovadoras encontram maneiras de "pensar no meio" sem sacrificar os níveis executivos e de entrada. Embora algumas organizações mostrem progresso lento na jornada de diversidade devido à falta de apoio de sua liderança sênior, muitas organizações acham que o middle management descarta o progresso.

Esses itens de ação ajudarão sua organização a colher os benefícios de uma estratégia de inclusão no local de trabalho. A inclusão representa oportunidades de crescimento, novos conhecimentos e comunidade global. Então, o que a sua organização está fazendo para inspirar o próximo nível pensando em mudar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Oruruwa Emmanuel.

A inclusão representa uma oportunidade de crescimento, novos conhecimentos e comunidades globais.

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SnowCare for Troops Fornece Free Snow & # 038; Remoção de gelo para veteranos, famílias militares.

A Disney Compromete US $ 1,5 Milhão ao Fundo de Bolsas de Estudo Hispânico.

A NAACP chora a passagem do ícone de direitos civis, escritor e comediante Dick Gregory.

Mudando da diversidade para a inclusão.

Uma definição de uma palavra do sonho americano.

Como atrair, reter e motivar a força de trabalho de hoje.

Os perfis no Diversity Journal ® são dedicados a promover e promover a diversidade e a inclusão nos setores corporativo, governamental, sem fins lucrativos, de ensino superior e militar. Desde 1999, ajudamos a estimular a mudança organizacional, mostrando a liderança visionária, programas inovadores e indivíduos comprometidos que estão fazendo isso acontecer.

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Strategies for Fostering Inclusion in the Classroom.

Promoting inclusion, reducing stereotype threat, and fostering a growth mindset.

Inclusive teaching and learning refers to modes of teaching and learning that are designed to actively engage, include, and challenge all students. The practice of inclusive teaching can also help instructors broaden and expand their understanding of their own disciplines and of what they hope to accomplish in teaching and in research. The Teaching Center’s strategies for inclusive teaching and learning are developed in collaboration with the Washington University Standing Committee on Facilitating Inclusive Classrooms, and with campus partners such as the Center for Diversity and Inclusion, the College of Arts & Sciences, Cornerstone, the Office of the Provost.

Include Diverse Content, Materials, and Ideas.

When you are preparing lectures, questions for discussions, assignments or exams, and case studies, include language, examples, socio-cultural contexts, and images that reflect human diversity. Whenever possible, select topics and materials that reflect contributions and perspectives from groups that have been historically underrepresented in the field. Model openness to the new ideas and questions your students bring into the course, which can broaden and deepen your own knowledge of your discipline and its relevance. Help students understand that knowledge is often produced through conversation and collaboration among disparate points of view. Be aware of how your own biases, or professional training and background, may have shaped the selection of content and materials in your class. If relevant, encourage students to think critically about how historical, literary, and art-historical canons–as well as the criteria for defining these canons–are defined and evolve over time.

Create an Inclusive Environment.

When talking with students during class, communicate clearly—starting on the first day of the semester—about what you expect to happen in the classroom, including the ways in which you would like your students to interact, ask questions, and participate. In addition, set and enforce ground-rules for respectful interaction in the classroom, such as guidelines for contributing ideas and questions and for responding respectfully to the ideas and questions of others. If a student’s conduct could be silencing or denigrating others (intentionally or not), remind the entire class of the ground-rules, then talk with the student individually outside of class about the potential effects of the conduct on the ability of all to learn and contribute. Remember that your silence is often read as endorsement. Therefore, it is important to take action to try to improve the learning environment for all. To the extent that is possible (depending on the size of your class), get to know your students and the individual perspectives, skills, experiences, and ideas that they bring into your course. Consult the electronic roster for your course to learn about any preferred names that students would like to be called (please see the University’s guidelines and tips on student’s preferred names). Communicate high standards for student learning and achievement in your course and express confidence that every student can achieve these standards. In addition, include structured support within your course that is designed to help all students achieve those standards. For example, connect all students to course-specific resources such as supplemental help sessions, peer mentors, and study guides, and to centers such as Cornerstone and The Writing Center. Show respect for all questions and comments. Use verbal and non-verbal cues to encourage participation and to challenge all students to think deeply and critically. Encourage students to “think out loud,” to ask questions, and to actively consider perspectives that are different from their own. If you are teaching about topics that are likely to generate disagreement or controversy, identify clear objectives and design a structure informed by those objectives. In addition, communicate the objectives and the structure to the students, so that they know what to expect. If a tense interaction occurs, it is important to address the issue in the moment. In some cases, pausing for a short time to ask students to discuss in small groups or to reflect in writing individually can allow them to discover what they might learn from the interaction. In others, conversations with individual students outside of class (but before the next class session) will be more appropriate. If you realize after the class session is over that a tense exchange has occurred that you did not acknowledge, or if one or more of your students tells you of an exchange that you did not notice at the time, devote time at the start of the next class session to discussing the exchange and what you may all learn from it. For additional ideas, please see “Facilitating Challenging Conversations in the Classroom.”

Encourage a Growth Mindset.

Foster a “growth mindset” by conveying the idea that intelligence is not a reflection of fixed, “natural” abilities, but can change and grow over time (Dweck, 2006). When talking with students about their performance in class or on exams or assignments, avoid describing such performance as a sign of “natural ability” (or lack of ability). Doing so may trigger “stereotype threat,” a phenomenon in which students’ awareness of negative stereotypes that link identity and ability can lead to depressed academic performance (Steele, 2010; reducingstereotypethreat). Help students develop a growth mindset by speaking with them about the extent to which experiences of academic faltering can provide opportunities to grow and improve. For example, if a student comes to your office hours to discuss a disappointing grade on an exam or an assignment, work with the student to identify specific areas where the student is struggling, and to identify 2-3 new strategies the student can use to improve in those areas. Create an environment in the classroom or laboratory in which it is okay to make mistakes and where faltering can lead to deeper learning. If a student contributes an answer that is incorrect, for example, ask questions to help the student identify how he or she arrived at that answer and to help the entire class to understand at least one method to derive the correct answer. At the same time, be open to the possibility that what seems to be an incorrect answer initially may lead to shared understanding of an alternative way to answer the question.

Strive for Equality of Access to Instruction and Assistance.

Help your students learn about academic and non-academic assistance and resources that are available at the University. Keep in mind that all students will not be equally aware of—or equally comfortable in seeking out—academic help and resources provided by academic advisors, Cornerstone, the Dean’s offices, Student Health Services, etc. Therefore, set aside time in class to talk about these resources during the first week of class, and—when needed—in individual conversations with students (see Resources on Diversity and Inclusion). Articulate and share with all students the criteria you will use to evaluate their work. When appropriate, grade with rubrics or answer keys that promote fairness and transparency. Ensure that assistance provided outside of class is equally available and accessible to all students (e. g., if you share information with one or a few students regarding how best to approach an assignment, repeat this information to the entire class). When a student approaches you to let you know that she or he has a disability, help the student get in touch with the Disabilities Resources Office (at Cornerstone). The Disabilities Resources staff will then communicate with you regarding any required accommodations.

Use Feedback to Refine and Improve your Methods.

Ask a colleague to observe your teaching and help you identify patterns in instructor-student (as well as student-student) interactions. Consider which of these patterns might be encouraging full participation and inclusion of diverse contributions, and which might be perceived as barriers to full participation and inclusion. Identify adjustments you can make to increase full participation and to minimize or eliminate such barriers. Provide opportunities for students to reflect on the course and to give you feedback on the methods and strategies you are using. For example, ask students to complete brief, anonymous course evaluations at midterm. Afterward, take time in class to explain how you are integrating their feedback as you make adjustments during the remainder of the semester.

Selected References and Resources.

Banaji, M. R., & Greenwald, A. G. (2013). Blindspot: Hidden biases of good people . Delacorte Press.

Chesler, M. A. Perceptions of faculty behavior by students of color. University of Michigan. Center for Research on Learning and Teaching. Occasional Papers , 7. crlt. umich. edu/sites/default/files/resource_files/CRLT_no7.pdf.

Dweck. C. (2006). Mindset: The New Psychology of Success . NY: Ballantine.

Good, C., Aronson, J., & Inzlicht, M. (2003). Improving adolescents’ standardized test performance: An intervention to reduce the effects of stereotype threat. Journal of Applied Developmental Psychology , 24(6), 645-662.

Kardia, D. and M. Wright. Instructor identity: The impact of gender and race on faculty experiences with teaching. University of Michigan. Center for Research on Learning and Teaching. Occasional Papers , 19. crlt. umich. edu/sites/default/files/resource_files/CRLT_no19.pdf.

Lin, S. Y., & Day Scherz, S. (2014). Challenges facing Asian international graduate students in the US: Pedagogical considerations in higher education . Journal of International Students , 4(1).

A new guide on increasing inclusivity in the classroom. Vanderbilt University. Center for Teaching. cft. vanderbilt. edu/2014/11/a-new-guide-on-increasing-inclusivity-in-the-classroom/

Perception Institute. (2014). The science of equality, volume 1: Addressing implicit bias, racial anxiety and stereotype threat in education and health care . perception/uncategorized/perception-institute-releases-the-science-of-equality/

Schmalz, J. (2015). ‘Ask me’: What LGBTQ students want their professors to know. Chronicle of Higher Education . chronicle/article/Ask-Me-What-LGBTQ-Students/232797.

Steele, C. (2010). Whistling Vivaldi: How stereotypes affect us and what we can do . New York: Norton.